empleopublico.net blog del opositor

Hace unos días apareció en infoempleo.com un artículo que afirmaba que “el 70% de los jóvenes españoles tiene contrato eventual”, que “de cada cuatro accidentes laborales, tres son sufridos por trabajadores con contrato temporal”, que “un elevado número [de jóvenes] llega a tener en un año 15 contratos con la misma empresa” y que “el 44% está en desempleo”.

Estos datos, recopilados por Comisiones Obreras (CC OO) nos llevan a reflexionar sobre la situación laboral de los jóvenes en nuestro país. Los contratos temporales cobran cada vez mayor protagonismo en el panorama, no sólo español, sino europeo en general. Una gran protección social acompaña a un elevado índice de paro y a un bajo nivel de cualificación del empleado.

La formación en el ámbito empresarial pierde cada vez más peso. Nos referimos, sobre todo, a las empresas que hacen un uso más indiscriminado de los contratos eventuales, sobre todo a las denominadas Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Seleccionan a un candidato, lo contratan por un tiempo claramente determinado y lo forman únicamente sobre los aspectos más básicos para llevar a cabo la producción. Una vez terminado el periodo que indica el contrato firmado –ya sea de meses, semanas, días u horas-, el contratado cobra lo predispuesto y, más adelante, podrá o no volver a ocupar de nuevo el puesto o será sustituido tranquilamente. No hablamos de jóvenes expertos en una actividad concreta, sino de una pieza del sistema de producción prescindible y sustituible en cualquier momento. Y muchos nos preguntamos: ¿qué ha sido del profesional en su oficio, de los cursos de formación que eleva el nivel de aprendiz al de oficial y técnico, de la completa dedicación a un oficio, a una empresa a la que perteneces desde hace tiempo? Es evidente que aún se da algún que otro caso de este estilo, que no se puede acusar a la totalidad de empresas de no colaborar en la formación y desarrollo personal de sus trabajadores, pero sí a gran parte de ellas.

Según la normativa del Ministerio de Trabajo, un 1% de la masa salarial debe estar destinado a la formación (Educaweb.com). Es más, la ley establece que las ETT deben invertir un 1,25 % del salario bruto del empleado a este fin. Me atrevo a afirmar, después de analizar varios casos próximos, que la mayoría de empresarios no cumple con este precepto, probablemente por varias razones, todas las cuales derivan en el mismo aspecto: el económico. El patrón contrata en determinados momentos del proceso de producción, lógicamente cuando las ganancias son o serán más importantes y despide cuando ya no necesita este determinado factor de producción humano. Ello supone un ahorro superior que el haber de mantener al trabajador aunque las ganancias hayan disminuido. Y en este periodo más o menos corto en que el empleado prestará sus servicios no supone una necesidad el esfuerzo (principalmente económico) de formarlo adecuadamente. Ambas partes son conscientes de que la participación del empleado es, sencillamente, eventual.

Hasta el momento nos hemos centrado básicamente en el aspecto puramente formativo, pero cabe preguntarse a deás si los contratos temporales son o no un instrumento de inserción laboral o si influyen o no en el índice de siniestralidad en el trabajo.

Cuestiones de este tipo son las que se plantean continuamente en el ámbito sindical, empresario y laboral en general. A modo de síntesis estableceríamos esta posible relación causa-efectos: los contratos eventuales actúan promoviendo una mayor inserción laboral, se prueban a los empleados durante un determinado periodo de tiempo y puede llegar a ofrecérsele la oportunidad de incorporarse de forma definitiva a la plantilla. Pero considerando únicamente los contratos puramente temporales, los que prescinden del contratado una vez éste se considera innecesario, la formación en la mayoría de casos se convierte también en prescindible, como hemos mencionado anteriormente, y a su vez esta característica puede ser determinante de gran parte de los accidentes laborales. Está demostrado, según Educaweb.com, que “hay mayor porcentaje de accidentes laborales entre los contratados temporales que no entre los estables”. Parece ser que la poca preparación y/o formación actúa negativamente en este ámbito, aumentando el riesgo laboral.

No obstante, y a pesar de los aspectos negativos que al parecer podemos achacar a las empresas temporales, no son todos los que ponen en duda su efectividad, hay quien incluso se confiesa “vocacional del trabajo a ratos”, tal y como afirma en uno de sus titulares Segundamano ( 15/02/01). Según una encuesta realizada por la empresa Deloitte & Touche Bakkenist a 700 trabajadores temporales un 33% de los empleados por ETT están satisfechos con su tipo de contrato, ya sea por la flexibilidad de horarios, por obtener simplemente más experiencia profesional o por el hecho de no establecer vínculos difíciles de romper. Cabe decir que existe otro tercio de trabajadores que “se aferra al trabajo temporal a falta de uno fijo, indefinido” (Segundamano), y que, según un artículo publicado en Mercado de Trabajo, “el 40 por ciento de los contratos [temporales] se convierten en fijos”.

Sea como sea, todo aquél que opte por emplearse a través de una Empresa de Trabajo Temporal puede seguir un total de diez recomendaciones que la patronal FEDETT pone a su disposición y que Mercado de Trabajo publicó completa el día 16 de febrero. A continuación exponemos un resumen del documento:

1. Regulación administrativa. La ETT a través de la cual trabajaremos debe estar debidamente legalizada, debe contar con la autorización laboral administrativa.

2. Duración del contrato. Debe acogerse a los supuestos previstos por la ley. La ETT firma por su parte un acuerdo mercantil con la empresa usuaria. Dicho contrato recibe el nombre de puesta a disposición.

3. Pagos a la Seguridad Social. La empresa usuaria debe comprobar que la ETT está al corriente en el pago de sus obligaciones respecto la Seguridad Social.

4. Control del proceso de selección. Se deben aplicar controles de calidad con el fin de que las diferentes pruebas (psicotécnicos, entrevistas, etc.) se realicen con profesionalidad.

5. Elegir la que se necesite. Ha de tratarse de una ETT solvente y cualificada, que responda a las necesidades de la empresa usuaria.

6. Personal cualificado. Deben ofrecer empleados suficientemente formados.

7. Retribución. Las empresas usuarias deberían asegurarse de que los trabajadores perciben los salarios que les corresponden.

8. Indemnización. Las ETT están obligadas a abonar una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

9. Contratos emitidos. La autoridad laboral debe recibir una copia de los contratos de puesta a disposición.

10. Desterrar la piratería. El objetivo es acabar con la imagen negativa que se ha extendido del sector. La patronal aconseja establecer una relación de transparencia con la intermediaria laboral escogida.

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